员工留不住，人才培养不出来，管理断层
给员工高工资 工作还是没有积极性
管理流程很乱， 内耗成本非常大
企业业绩 一直无法突破
想分钱， 不知如何分
优秀的操盘手
- 愿景目标规划方案
- 利润打成方案
- 产品规划方案
- 激活人才方案
- 内部PK方案
- 营销突破方案
- 风险规避方案
完善的组织系统
- 企业股权系统方案
- 企业目标和组织架构
- 企业责权体系方案
- 企业薪酬体系方案
- 企业绩效考核方案
- 企业晋升体系方案
- 企业招聘培训方案
解决方案
研讨会内容
企业战略规划能力 | 如何用系统赚钱 | 企业定位：1-3年的组织架构如何设计; 如何建设匹配的组织系统激活团队 企业三大战略构建：薪酬战略、产品战略、人才战略 企业不同阶段的六级组织架构如何设计（个体户、部门制、中心制、分子公司与集团、集团型、投资型） |
做薪酬绩效的必 备条件 | 组织战略的制定 匹配的合适人才 公开透明的晋升考核机制 良好的企业文化 上下级的关系 | |
如何设计岗位固 定工资与绩效工 资的比例 | 上山型 平路型 下山型 | |
工作分析系统 | 对岗不对人 解决执行力 解决责、权、利 | |
绩效考核系统 | 考核指标设立：要什么考核什么，关键在于如何提取考核指标。 量化考核业绩：(绩效考核不等同于业绩考核，小用看业绩，中用看能力，大用看品行。很多企业都无法标准化和量化能力和品行考核指标) 考核办法：不同公司阶段适用的不同方法。KPI考核要点。 | |
企业激励性薪酬系统设计的核心原理、方法 | 各岗位类型薪酬 设计方法： | 价值薪酬：不同公司类型如何选择匹配的薪酬战略；菲尔德薪酬法：主动营销公司与被动营销公司不同选择 门店薪酬：门店薪酬利益绑定，门店如何复制扩张；相对薪酬法：生产型企业的薪酬策略 团队薪酬法：激活员工，快速提升公司业绩；高管薪酬：薪酬分配详细方式和分红、股权计算 股份分红机制：通过股份分配捆绑核心干部层 |
| 高管薪酬的计算 公式和考核办法： | 年薪（例如50万年薪）的高管薪酬发放办法 副总、总监等高管人员薪酬谈判的方式与技巧 高管人员考核指标，如何定关键指标 营销团队三级九岗薪酬 生产、研发、销售一体化高新技术企业薪酬、连锁门店薪酬 高管目标责任书的设计与签订 | |
| 如何用系统培养 和引进长期合作 的人才 | 【组织架构系统】--愿景、梦想--解决位置问题 （战略布局、组织架构图） 【工作分析系统】--职、责、权、限--解决分工问题（工作分析表、岗位责任书） 【薪酬设计系统】--岗位价值--解决分钱问题 （五大薪酬体系、岗位价值评估） 【绩效考核系统】--怎么给钱--解决要求和提升问题 （业绩、行为考核表） 【生涯规划系统】--出路、方向--解决发展问题 （晋升通道图、晋升考核标准表） 【培训管理系统】--胜任力--解决成长问题 （专业素质、岗位能力、干部培养能力） 【招聘管理系统】--在岗的、匹配的、爱你的--解决环境问题 （人才测评） | |
培训系统 | 专业素质 | |
| 岗位能力 | ||
| 干部培养能力 | ||
| 胜任力 | ||
系统安全导入方法 | 企业组织系统模块建设过程和导入顺序 | |
| 绩效PK导入，让公司内部形成持久的良性竞争，PK的直接效益是业绩大幅提升，持续提高利润 | ||
